Trolleando a la Academia: Las Revistas Académicas Publican lo Que Sea

Hace muchos años atrás, mas de un siglo y medio para ser precisos, las universidades eran lugares para traer, probar, debatir y transmitir ideas. Hoy día las universidades se han convertido en centros de adoctrinamiento, en trincheras de ideologías progresistas, liberales y posmodernismo. Los profesores son evangelistas del posmodernismo con el poder de castigar a aque estudiante que no se subyugue a sus caprichos intelectuales. Los estudiantes se convierten en meros recipientes de ideologías y muchos, debido a la edad y mentes inmaduras, abrazan las ideologías y se convierten en fanáticos repetidores que han dejado a un lado el espíritu crítico que los llevaría a tomar decisiones basadas en razón y no por presión de grupo.

Las revistas académicas han servido oor muchos años de medios para difundir las ideas. Al ser publicaciones de artículos que son "revisados por pares" gozan de una confianza mayor que los medios, libros y otras publicaciones. El ser revisado por par quiere decir que antes de ser publicado, un artículo es leído por una persona que sea experta en el tema o que sea académico en la disciplina que el artículo toca. Así por ejemplo cuando se publica un artículo de biología, este es revisado por biólogos, si es uni de psicología, es revisado por psicólogos, etc. La persona que lea un artículo académico puede confiar en que ese artículo no es producto de un pensamiento fugaz sino que fue meticulosamente revisado antes de ser publicado, o al menos, eso era lo que se creía.

Durante el pasado año los profesores James Lindsay, Helen Pluckrose y Peter Boghossian  han estado haciendo un experimento enviando artículos sinsentido a varias revistas académicas. Usando lenguaje inclusivo, mucha palabrería académica y citando estudios estadísticos inventados, hasta el momento han logrado publicar siete. ¿Porqué lo hacen? Según ellos es para probar cuan fácil es publicar cualquier cosa en una revista académica sin importar cuan absurda sea.

Los profesores se ha concentrado en publicar en revistas de ciencias sociales, de estudios de género, de corte liberal y feministas. Sus artículos van cargados de lenguaje feminista y antimachista. Incluso lograron que se pubicara un extracto del libro Mein Kampf de Adolfo Hitler el cual reescribieron para que se ajustara al tema de estudios de género de una revista académica feminista.

También lograron que se publicara un "estudio" titulado "Reacciones Humanas a la Cutura de la Violación y Performatividad Queer en Parque Urbanos de Oregon". El estudio pretendía contestar la pregunta sobre si las perras están sufriendo opresión debido a su "género percibido" cuando eran montadas por perros y si los humanos que permitían esto estaban propiciando una cultura de violación.

Otro de los estudios titulado: "Jalandose una Paja: Definiendo la Violencia Sexual de la Objetivicación a través de la Masturbación no Consensuada". El autor del estudio alega que los hombres cometen violencia "metasexual" contra las mujeres cuando se masturban pensando en ellas sin su consentimiento. Que el hacer eso hace que las mujeres pierdan valor y esten mas propensas a ataques sexuales.

Uno de los artículos públicados contiene tres mil palabras sacadas del libro Mein Kampr de Afolfo Hitler reescritas para atacar a los hombres blancos y privilegiados. Incluso uno de los articulos sugiere que a los estudiantes blancos de lad universidades se les debe someter a "reparaciones experienciales" para que de alguna manera paguen por los abusos que cometieron sus ancestros contra los esclavos en la época temprana de EEUU. Entre las recomendaciones está el hacerlos sentarse en el suelo, negarles participación en las clases, e incluso interrumpirlos adrede cuando hablen.

Los académicos y personal que han sido objeto de estás bromas han respondido que todo es "un ataque de la derecha" para desacreditar las ciencias sociales y estudios de género. Pero hay un problema con eso, los tres profesores que estan haciendo este experimento SON LIBERALES de izquierda. Para ellos su intención no es ridiculizar al establishment liberal sino poner de relieve un problema, hay una aceptación automática de cualquier cosa que favorezca el punto de vista liberal independientemente de si tiene lógica o está apoyado por data científica válida.

Esta troleo académico nos muestra que hay un problema en las universidades. Como dije al principio hay una mafia liberal ideológica y ésta aceptará cualquier cosa que le favorezca y rechazará lo que no. Esto conlleva un peligro porque estos son los profesores que están formando a los estudiantes que en un futuro serán psicólogos, doctores, maestros y formadores de opinión que tendrán influencia sobre las futuras generaciones que incluyen a nuestros hijos y nietos. Este desbalance ideológico es lo que ha llevado a que nazcan aberraciones como la ideología de género con continuamente creciente lista de "géneros" y el feminismo radical de la tercera generación que ha parido el lenguaje inclusivo y otros disparates.

¿Como se podrá remediar todo este asunto? Creo que con esta mirada introspectiva haya esperanza. Estos tres académicos han mostrado al mundo que el gran ídolo de la Academia tiene pies de barro.

Fuentes consultadas para este blog

What an Audacious Hoax Reveals About Academia
https://www.theatlantic.com/ideas/archive/2018/10/new-sokal-hoax/572212/

The Grievance Studies Scandal: Five Academics Respond
https://quillette.com/2018/10/01/the-grievance-studies-scandal-five-academics-respond/

Employee Retention Assessment: A Tool for Minimizing Turnover

By Michael D. Castro

The rate of turnover is something that affects companies due to the costs incurred in training employees that eventually leave. What does this all mean? Turnover leads to production loss – which also equates to money loss

It’s estimated that the average cost of a lost employee is 38 percent of the employee's annual salary. When employees leave, the ripple effect can be felt throughout the company. Lost knowledge, training costs, interviewing costs, and recruitment costs all add up, and companies cannot afford to ignore the long term implications high employee turnover has on the success of the business. The service industry has the fifth highest rate of turnover in the US (Pelose, D. 2018). 

There are many factors to consider when dealing with the turnover issue. Why do employees leave a company? Gathering from various sources these are the most common reasons: 

1. Lack of or improper training. When training does not adequately prepare an employee for the tasks ahead this creates frustration. Continual training and refresher training ensures that employees feel motivated and assured that they will do a good job. 

2. Innefective leadership. Employees don’t leave their jobs, but rather their managers. Leaders who do not create the right opportunities for their employees, don't communicate with them, and don't appreciate them often leads to a high turnover rate. 

3. Lack of communication. Being aware of the questions, concerns and fears that employees might have, and, pro actively communicating answers, will build transparency and trust. Employees who feel they are being heard tend to gain more appreciation for the company and thus are less prone to leave.

4. Employee dissatisfaction. A competitive salary and decent working conditions are a key component of employee retention.  Changes in management practices that increase employee satisfaction may increase business-unit outcomes, including profit.

5. The employee demographics. On this day and age millennials are the most likely available resources to hire. Millennial mentality is a factor to take into consideration because this generation is not prone to be committed to an organization and tend to skip from job to job. 

6. Ambiguity in performance evaluation methods. An employee that perceives that evaluations are not consistent and arbitrary will most likely leave for a job where they feel they will be treated fairly. 

7. Involuntary factors. Family, health, personal and societal issues can also contribute to an employees decision to leave a job. 

8. Being evaluated solely on quantitative factor and not considering qualitative factors. Employees that are solely measured in terms of production output tend to get dissatisfied. 

9. Not being taken into consideration. Employees feel comfortable to stay longer in positions where they are, or feel they are, involved in some level of the decision-making process.

The list above is not exhaustive nor complete as each working environment has its own peculiarities that can add or modify elements to the list of reasons an employee leaves a workplace. 

Knowing the reason why an employee leaves a workplace is good as long as it leads the company to take steps to minimize employee turnover. But there is a problem. That is known AFTER the employee leaves. Although there is no way to predict with complete certainty who will stay and who will not, there is a way to get a an idea. Up to now papers, articles and studies have focused on the "why" and offered remedies to minimize the trend. What about creating an instrument used to partially predict the probability of an employee staying or leaving? I suggest creating an Employee Retention Assessment. 

The ERA would be a questionnaire on which the candidate will select an option agreeing or disagreeing with assertions made by other employees that have been more than one year in the company and employees who have left prematurely.  

The creation of the questionnaire has two phases: compiling of data in the workplace and monitoring the results of the assessment. Both parts of the creation are dynamic so this assessing instrument will be a changing one to adapt; people change and employee culture changes with time and circumstances so this instrument should be modified periodically. 

To create it, it will be necessary to ask the employees that have more than nine months or one year for the reason(s) why they have stayed in the company. Once the data is collected the reasons that are more often repeated can be collected and at least five of them can be placed in the questionnaire with the options to answer it ranging from: completely disagree- disagree-agree-completely agree. 

To complete the assessment, the reasons given by employees that have left the company in the exit questionnaire can be collected using as criteria the time the employee has left giving more weight to the reasons of those that left shortly after being hired. 

After the reasons are collected the questionnaire can be given to the new hires. Those that agree more with the assertions given by persons who have stayed longer in the company have a larger chance of staying, those that agree more with the ones that left prematurely are more prone to leave. This is a hypothesis.  

This questionnaire should be administered on an experimental basis. It should be administered to a new group of hires. The next step is to observe if the results match the predictions. This will ensure the validity of the instrument and give room for modifications. 

Should the questionnaire prove it's validity the company will have another tool for minimizing loss and maximizing profits. Loos due to turnover is detrimental to a company's profit and is something to that needs to be minimized. The ERA can be an additional tool in the hiring process that can prove to be valuable. 

Sources consulted to make this paper: 

Hayes, T. (2018). Business-Unit-Level Relationship Between Employee Satisfaction, Employee Engagement, and Business Outcomes: A Meta-Analysis. [online] Factorhappiness.at. Available at: https://www.factorhappiness.at/downloads/quellen/S17_Harter.pdf. [Accessed 1 Sep. 2018]

How to Reduce Employee Turnover: A Leadership Guide Featuring Step-by-step, how-to's.Available at: http://guides.wsj.com/management/recruiting-hiring-and-firing/how-to-reduce-employee-turnover/. [Accessed 3 Sep. 2018]

Impraise Blog - Employee performance management, reviews and 360 feedback. (2018). How high employee turnover hurts your company. [online] Available at: https://blog.impraise.com/360-feedback/how-high-employee-turnover-hurts-your-company [Accessed 3 Sep. 2018].

Pelose, D. (2018). Employee Turnover Statistics and What It Costs Companies | iCIMS. [online] Icims.com. Available at: https://www.icims.com/hiring-insights/article-employee-turnover-statistics-and-what-it-costs-companies [Accessed 31 Aug. 2018].

Rampton, John. (2018). 25 Signs Your Employee Is About to Quit, According to Research. 

Available at: https://www.inc.com/john-rampton/25-signs-your-employee-is-about-to-quit-according-to-research.html [Accessed 09 sep 2018].

Sulivan, John. (2018). Predicting Which New Hires Will Quit — a Checklist for Spotting Early ‘Flight Risks’.  Available at: https://www.ere.net/predicting-which-new-hires-will-quit-a-checklist-for-spotting-early-flight-risks/ [Accessed 09 sep 2018].

¿Puede un empleado hablar sobre salarios y condiciones de empleo con otro en el lugar de trabajo? Si, y es ilegal prohibirlo.

La libertad de expresión es un derecho que nos cobija a todos. Independientemte del lugar en donde estemos el derecho de decir o expresar lo que querramos está siempre vigente. Pero claro, como todo derecho, ese derecho no es absoluto y en algunos casos se modera y en otros se penaliza. Por ejemplo el yo entrar a un lugar lleno de gente y gritar "FUEGO" me llevaría a ser arrestado por alteración a la paz. Igualmente si digo algo de otra persona que no es cierto eso es difamación y mi derecho a la libertad de expresión en ese momento le causa daño a otra persona así que no es correcto hacer ese tipo de cosa.  

Hay momentos en que se puede suprimir el hablar de ciertas cosas. Por ejemplo en algunas compañías que tienen productos con secretos industriales no es un derecho ponerse a hablar de eso en ningún momento. De igual manera el hablar en ciertos lugares está prohibido pero el hablar de temas no es algo prohibido. El tener conversaciones en el trabajo se conoce como "watercooler talk". Todos hablamos en el trabajo de muchas cosas y no hay problema con ello. Ningún patrono puede prohibirle a un empleado conversar a menos que la naturaleza del trabajo requiera absoluto silencio. 

Algunos patronos clasifican como un asunto "confidencial" el salario, planes de remuneración e incentivos de los empleados. Incluso colocan en sus manuales de empleados cláusulas de confidencialidad en referencia a estos temas prohibiendo que se hable de ellos. ¿Cual es la intención? No se sabe. Pero lo que si es claro es que esto es una práctica ilegal. No se le puede prohibir a un empleado hablar, o preguntarle a otro sobre salarios, planes de remuneración, incentivos o temas relacionados al trabajo siempre y cuando no sean secretos corporativos. La Ley Federal protege el derecho a los empleados a expresarse en sus lugares de empleo. Eso está plasmado en la Sección 7 de la National Labor Relations Act: 

Los empleados tendran derecho a organizarse, a constituir, afiliarse o ayudara organizaciones obreras, a negociar colectivamente a traves de representantes seleccionados por ellos mismos, y a dedicarse a otras actividades concertadas con el propósito de negociar colectivamente u otro fin de ayuda o proteccion mutua, y tambien tendran derecho a abstenerse de participar en cualesquiera o todas dichas actividades salvo hasta el punto en que tal derecho sea afectado por un convenio que requiera, como condicion de empleo, el ser miembro de una organización obrera según lo autoriza el artículo...

La National Labor Relations Act (en español "Ley Nacional de Relaciones Laborales") llamada también Wagner Act ("Ley Wagner" por el senador Robert F. Wagner, que la promovió) es una ley federal de Estados Unidos emitida en julio de 1935 para limitar las reacciones de los empleadores contra los trabajadores que fundasen sindicatos, ofertasen colectivamente sus servicios, se unieran a huelgas, o realizaran similares actos de defensa de sus derechos en forma concertada, sea formando un sindicato o sin él. (Wikipedia)

Las principales políticas fijadas por la NLRA fueron las siguientes:

1. Se prohíbe a los empleadores interferir en la libertad de los trabajadores para asociarse, para ayuda mutua, o auto-organizarse. (Sección 8)

2. Se prohíbe a los empleadores restringir o coartar la facultad de los trabajadores para unirse, fundar, o apoyar a algúnsindicatos; pactar colectivamente salarios y condiciones de trabajo, y designar representantes. Estos derechos deben ejercerse de modo plenamente libre, ya sea estando o no afiliado a algún sindicato. 

3. Se prohíbe a los empleadores asistir o dirigir una organización sindical.

4. Se prohíbe a los empleadores discriminar a los trabajadores que presenten quejas, acusaciones, o testimonios contra sus empleadores.

5. Se prohíbe discriminar a los trabajadores que estimulen o desalienten el apoyo hacia una organización sindical determinada.

6. Se prohíbe a los empleadores rehusar una negociación colectiva de salarios o condiciones de trabajo con los trabajadores o los representantes de estos. (Wikipedia) 

(El énfasis en itálicas y negrillas de los puntos 1 y 2 es mío)

Por alguna misteriosa razón algunos patronos no quieren que sus empleaos hablen sobre salarios entre ellos y recurren a colocar en sus manuales cláusulas de "confidencialidad" prohibiendo el tema. Pero esto es ilegal. La National Labor Relations Board (Junta de Relaciones Laborales Nacional) determino en el caso de JONES & CARTER, INC./ COTTON SURVEYING COMPANY and LYNDA A. TEARE, CASO 16−CA−27969 que es ilegal para un patrono el prohibir y penalizar a un empleado por este preguntarle a otro sobre el salario que devenga en su posición. El caso envuelve a una ingeniera que laboraba como instructora en una firma que le preguntó a dos compañeras de trabajo sobre sus salarios. La compañía la penalizó despidiéndola. Lynda Teare presentó su caso ante la NLRB y la Junta falló a su favor dictaminando que tenían que restablecer a Teare en su posición y pagarle los salarios dejados de devengar y colocar en un lugar visible un anuncio detallando que es ilegal prohibir a los empleados hablar o preguntar sobre condiciones de empleo incluyendo salarios. 

¿Puede un empleado hablar o preguntar a otros sobre salarios y otros asuntos laborales con otros compañeros? Si, la Ley dice que sí, es un derecho y patrono que interfiera con ese derecho está violando la Ley.

Fuente consultadas:

Nlrb.gov. (2018). Board finds Houston engineering firm unlawfully fired employee for discussing salaries with coworkers | NLRB. [online] Available at: https://www.nlrb.gov/news-outreach/news-story/board-finds-houston-engineering-firm-unlawfully-fired-employee-discussing [Accessed 23 Sep. 2018].

Dreisbach, T. (2018). NPR Choice page. [online] Npr.org. Available at: https://www.npr.org/2014/04/13/301989789/pay-secrecy-policies-at-work-often-illegal-and-misunderstood [Accessed 23 Sep. 2018].

Nlrb.gov. (2018). Employee Rights | NLRB. [online] Available at: https://www.nlrb.gov/rights-we-protect/employee-rights [Accessed 23 Sep. 2018].

Foti, C. (2018). Will The NLRB's Protection Of Water Cooler Conversations Trump A Company's Right To Keep Its Investigations Confidential?. [online] Forbes. Available at: https://www-forbes-com.cdn.ampproject.org/c/s/www.forbes.com/sites/insider/2013/01/09/will-the-nlrbs-protection-of-water-cooler-conversations-trump-a-companys-right-to-keep-its-investigations-confidential/amp/ [Accessed 23 Sep. 2018].

Gordon, P. (2018). NLRB Creates Right to Use Corporate E-Mail to Organize and to Complain About Work: Ten Key Implications for Employers. [online] Littler Mendelson P.C. Available at: https://www.littler.com/nlrb-creates-right-use-corporate-e-mail-organize-and-complain-about-work-ten-key-implications [Accessed 23 Sep. 2018].

Nlrb.gov. (2018). National Labor Relations Act en Español. [online] Available at: https://www.nlrb.gov/sites/default/files/attachments/basic-page/node-3250/SpanishAct.pdf [Accessed 23 Sep. 2018].

Sherman, F. (2018). NLRB Section 7 Rights. [online] Work.chron.com. Available at: https://work.chron.com/nlrb-section-7-rights-16212.html [Accessed 23 Sep. 2018].

When the Boss Says, 'Don't Tell Your Coworkers How Much You Get Paid'

*Nota. Actualmente la NLRB se encuentra viendo un caso en donde decidirá si el derecho amparado bajo la Sección 7 cobija las comunicaciones por medio del Correo Electrónico Interno. 

https://www.nlrb.gov/news-outreach/news-story/board-invites-briefs-regarding-employee-use-employer-email

Puerto Rico no se levantará...

El optimismo es bueno pero la realidad es innegable. Los números y circunstancias actuales no auguran que Puerto Rico se levante.

El huracán María nos dejó devastados y en un momento crítico de nuestra historia en donde tenemos una Junta que no permitirá ningún avance es imposible que la isla se recupere.

Veamos las cifras.

•El huracán nos causó $80 billones en daños. Le debemos $72 billones a los bonistad y la junta se encargará de que a ellos se vaya ese dinero.

•Hay 45,000 hogares destruidos y todavía no llega la ayuda de FEMA.

•El 40% de la población está bajo el nivel de pobreza. Comparado con el 12% en EEUU el panorama no es muy alentador.

•40% de los puertorriqueños depende de programas de ayuda federal para medicamentos.

•200,000 puertorriqueños se han ido lo que significa menos recaudos de Hacienda así que tardaremos más en pagar la deuda.

•Se proyecta que un 10% más de la población se irá en los próximos cinco años eso hace que sean unos 300,000.

•El Sistema de Retiro está a punto de irse a bancarrota. Esos jubilados que no tengan dinero la van a pasar mal y de seguro se irán también. Menos recaudos para el gobierno.

•8,000 negocios se fueron a la quiebra luego del huracán. Eso es menos empleos.

•Ya no tenemos la 936 que era la única cosa que mantenía las industrias en la isla y generaba empleos.

•Hay menos turistas. El turismo ha perdido un 52% por la merma. Eso se traduce en menos ingresos y menos empleos.

•FEMA solo está dando aproximadamente $1800 a los damnificados de aquí que perdieron sus hogares. A los de Texas les daban $9,000. A muchos se les negó la ayuda porque no podían probar que eran dueños de sus hogares.

•El cierre de 245 escuelas ha provocado el éxodo de 42,000 estudiantes y miles de maestros con sus familias.

 
Me gustaría ser más optimista pero la realidad es que no nos vamos a levantar y mucho menos mientras tengamos a una Junta asfixiando la economía.

Fuente para algunos de los datos.
https://www.cbsnews.com/news/puerto-rico-hurricane-maria-by-the-numbers-cbsn-originals/

Feministas vs iPhones

Las feministas andan quejándose de todo. Se quejan de que todo esta diseñado para los hombres, hasta lad mujeres y eso es lo que mas les molesta.

Recientemente hemos visto que la lucha ha tomado un giro ridículo y hasta cómico cuando Cinthia Nixon dijo que los aires acondicionados son machistas porque....porque sí. Bueno ella perdió la primaria porque de seguro los votantes no quieren al gobierno controlando los termostatos. Pero lamlicja sigue.

Un grupo de feministas se está quejando contra Apple. Uno pensaría que siendo paladines de la justicia se quejarían de las condiciones a las que someten a las mujeres que fabrican los componentes de los teléfonos que no las dejan ir al baño y eso. O tal vez se quejarían de las condiciones infrahumanas en las que trabajan los trabajadores que hacen sus teléfonos en China donde muchos se suicidan por la sobrecarga de trabajo. Pero no. La queja de las feministas es el tamaño de los teléfonos. Alegan que el nuevo modelo es muy grande para las manos de una mujer...

¡ESPÉRATE UN MINUTO! ¿Estas feministas están tirando por la bords la perspectiva de género? Digo, según los ideólogos del género "ser mujer" no es solo tener útero, ovarios, trompas de falopio y eso. Bruce Jenner es "mujer" y estoy seguro que las manos de Bruce (conocido como Kylie Jenner) son grandes porqué....ustedes saben el era hombre antes. No creo que el esté molesto con el tamaño de los iPhone.

Pero UN MOMENTO. Ellas se quejan de que los celulares son muy grandes para las manos de mujeres. ¿Y los hombres que tienen manos pequeñas como Marco Rubio? ¿Y los niños? ¿Y las personas que no tienen manos? O sea, este grupo de feministas son egoístas porque solo piensan en ellas y aparentemente sus necesidades son las únicas que importan.

Por cosas como estas es que el feminismo ha caído en ridículo.

Fuente para este post
https://m.taringa.net/+noticias/feministas-acusan-a-apple-de-fabricar-iphones_1drimk